Resursele locului de muncă și implicarea angajaților
De ce unii angajați muncesc execesiv sau se plictisesc de munca lor, în timp ce alții sunt atât de entuziasmați de munca lor încât timpul pare să zboare? Mai mulți cercetători din domeniul psihologiei organizaționale au încercat să răspundă la această întrebare și au ajuns la concluzia că angajații ajung să resimtă epuizare, implicare scăzută și respectiv motivație scăzută atunci când nu beneficiază de resurse la locul de muncă.
Angajamentul în muncă, care este corelat negativ cu epuizarea, este un predictor important pentru performanța angajaților și managementul organizațional (MacLeod & Clarke, 2009; Maslach & Leiter, 2004; Rothmann, 2003 citat în Russell, Attoh, Chase, Gong, Kim & Liggans, 2020). Implicarea angajaților este un concept destul de semnificativ pentru organizații, deoarece prezice productivitatea, satisfacția în muncă, motivația și intenția redusă de a părăsii locul de muncă (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2003; Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008 citat în Reeves & Krishnan, 2013). Societatea pentru Managementul Resurselor Umane, descrie angajamentul în muncă prin condițiile de la locul de muncă (mediul și munca în sine), opiniile și comportamentele lucrătorilor (cum percep angajații relația lor cu munca lor și modul în care îi văd pe ceilalți din jurul lor în legătură cu munca lor). Angajații implicați au atitudini pozitive și un nivel ridicat de energie și entuziasm (SHRM, 2014, citat în Russell, Attoh, Chase, Gong, Kim & Liggans, 2020) și totodată, au mai multe șanse să ia inițiativă, să-și dezvolte abilitățile și să se simtă mândri de munca lor.
Resursele locului de muncă fac referire la acele aspecte fizice, psihologice, sociale sau organizaționale ale locului de muncă care sunt fie: funcționale în atingerea obiectivelor de muncă, în scopul reducerii cerințelor postului și costurilor fiziologice și psihologice asociate, fie stimulează creșterea personală, învățarea și dezvoltarea. Una dintre teoriile care au adus în prim plan acest concept se numește teoria Cerințe-Resurse, propusă de către Bakker și Demerouti. Aceștia au studiat în detaliu cum resursele locului de muncă pot să ajute angajatul să fie mai implicat și implicit motivat să rezolve cerințele muncii. Conform celor doi psihologi, cererile postului sunt cei mai importanți predictori ai epuizării, iar resursele de la locul de muncă sunt cei mai importanți predictori ai implicării în muncă (Halbesleben, 2010; Schaufeli & Bakker, 2004, citat în Bakker, Demerouti & Sanz-Vergel, 2014). Astfel că, cu cât angajatul resimte feedback din partea colegilor sau din partea superiorului, autonomie în rezolvarea sarcinilor de muncă sau în luarea anumitor decizii, suport social sau coaching, cu atât acesta va avea o implicare mai mare, iar performanța proprie și a organizației va fi în creștere.
Aprecierea angajaților cu privire la performanța acestora îi va ajuta să își mențină același nivel de motivație și să continue în același stil (Hackman & Oldham, 1980, citat în Bakker & Demerouti, 2007). Printr-o comunicare asertivă cu angajații se poate ajunge la o îmbunătățire a performanței, se pot preveni problemele de lucru și se pot minimaliza eventualele scoruri scăzute la evaluările de performanță. De exemplu, feedback-ul privind performanța angajatului poate modela relația pozitivă dintre interferența de la locul de muncă și mediul de acasă, deoarece feedback-ul adecvat poate să reducă tendința unui angajat de a-și face griji acasă privind problemele de la muncă.
Resursele personale sunt la fel de semnficative precum resursele oferite de angajatori, deoarece modul în care un angajat se adaptează la situații noi sau modul în care acesta gestionează emoțiile la locul de muncă, pot să îl ajute sau să-l dezavantajeze, iar implicarea sa poate să aibă un nivel scăzut.
Fiecare angajat este unic și are o structură de personalitate diferită, tocmai de aceea ar trebui ca la locul de muncă să existe mai multe resurse care ar putea să fie benefice pentru toți angajații, astfel că, fiecare angajat va simți că este ascultat și apreciat de organizația din care face parte.
